（一）企業(yè)概況
北京市某科技發(fā)展公司成立于1999年5月，是中國電力工程顧問集團公司的全資子公司，具有自主知識產(chǎn)權(quán)、是為電網(wǎng)工程勘察設(shè)計以及相關(guān)工作提供服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)。公司目前擁有博士、碩士及海外學(xué)成歸來的學(xué)子等技術(shù)人員、管理人員200多人，設(shè)置有八個職能部門、兩個分公司及兩個中心。其業(yè)務(wù)包括航空攝影與遙感技術(shù)應(yīng)用、設(shè)計技術(shù)咨詢、航空攝影測量、路徑優(yōu)化、變電站站址優(yōu)化、優(yōu)化排位并進行相關(guān)技術(shù)開發(fā)咨詢等。公司始終把技術(shù)創(chuàng)新和科技進步作為發(fā)展動力，依托工程項目開展科技創(chuàng)新，在電力航測遙感、電網(wǎng)數(shù)字化設(shè)計、信息化建設(shè)等多個領(lǐng)域取得了領(lǐng)先技術(shù)。此外，還參與多項國家標準和行業(yè)標準制定，取得了多項專利證書和專有技術(shù)認證，提升企業(yè)的核心競爭力。該公司對人才的管理給予了相當?shù)闹匾?，在人力資源管理方面持續(xù)不斷地進行著改進與提升。
（二）存在問題
公司正處于發(fā)展過程中的規(guī)范期，人力資源基礎(chǔ)有待夯實。目前階段主要體現(xiàn)在：
1.崗位工作內(nèi)容及任職資格要求不明確，無法針對崗位特性選擇到符合要求的人，員工職級晉升出現(xiàn)瓶頸，員工職業(yè)滿意度下降；
2.原有的崗位劃分以及技術(shù)崗級評定辦法已不能滿足現(xiàn)階段需求，員工僅能通過行政職務(wù)的提升來得到發(fā)展和認可，但公司干部崗位有限，不能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，員工隊伍出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，需要進一步疏通職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工自我認識和提升，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在不斷提升技術(shù)能力和綜合素質(zhì)，在專業(yè)領(lǐng)域獲得更好的發(fā)展與待遇。
（三）解決方案
1.通過對洛斯達各部室以及人員的訪談溝通，以及資料搜集，詳細了解了其人力資源管理以及崗位管理的情況，在此基礎(chǔ)上，進行了崗位基本情況的分析。
2.針對洛斯達當前崗位的情況，組織安排了崗位職責(zé)的梳理以及崗位說明書的編制，此前，準備了規(guī)范的崗位職責(zé)梳理以及崗位說明書編寫規(guī)范和培訓(xùn)教材，參與并輔導(dǎo)各部門崗位培訓(xùn)若干場，以及場外的輔導(dǎo)數(shù)十次，確保了崗位職責(zé)的精準與崗位說明的完備與有效，為后續(xù)的任職資格標準的設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。
3.根據(jù)對洛斯達崗位的梳理，參照管理崗位與技術(shù)崗位的屬性區(qū)分，結(jié)合崗位職責(zé)、任職條件等的相近性，以及能力等級的不同，對洛斯達的崗位進行了序列的劃分和層級的劃分，實現(xiàn)了對崗位的分層分類管理。
4.在崗位序列劃分的基礎(chǔ)上，針對不同類別的崗位，對崗位的層級進行任職資格標準的開發(fā)，編制了任職資格標準、評價制度等相關(guān)的配套資料，組織人力資源以及相關(guān)技術(shù)專家組成聯(lián)合評價小組，從學(xué)歷、工齡、職稱、知識構(gòu)成、工作經(jīng)驗、專業(yè)/技術(shù)能力、工作業(yè)績與成果等多個維度對任職者進行較為全面和系統(tǒng)的綜合評價。
（四）實施效果
1.通過對崗位職責(zé)的系統(tǒng)梳理，優(yōu)化調(diào)整了崗位職責(zé)，編制完成了完備的崗位說明書，一方面對任職資格標準的開發(fā)提供了依據(jù)，另一方面對招聘培訓(xùn)等工作提供了參照和基礎(chǔ)。
2.通過崗位序列的劃分，建立了分層分類的崗位體系，實現(xiàn)了崗位任職標準的層次劃分，同時，也為基于崗位的績效管理、薪酬管理提供了輸入。
3.完成了任職資格標準的開發(fā)，任職資格制度的編寫，以及任職資格評價的培訓(xùn)教材，組織完成了任職資格評價培訓(xùn)，為評價工作的落地實施提供了工具化和制度化的支持。
4.通過對崗位梳理、崗位序列劃分、任職資格標準開發(fā)等一系列工作的推動，打通了洛斯達的人才成長與發(fā)展通道，實現(xiàn)了人才的激勵與牽引，與此同時，過程中的相關(guān)成果也為人力資源管理的其他工作：招聘、薪酬、培訓(xùn)、績效等模塊提供了有力支持。